الفنانة رحمة عصام - جريدة الهرم المصري نيوز

 

بقلم / عبدالرحمن جمال

عندما نتحدث عن مجال الموارد البشرية، فنحن نتحدث عن أحد أهم المجالات داخل أي منشأة لأن الموارد البشرية لا تتعامل فقط مع الموظفين، وإنما تشارك في اختيارهم، وتطويرهم، وتقييم أدائهم، ووضع السياسات التي تساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها.

ومع ذلك، يواجه مجال الموارد البشرية في سوق العمل تحديات مختلفة، ربما لا نجدها بنفس الصورة في كثير من المجالات الأخرى.

من أبرز التحديات أن مجال الموارد البشرية، في كثير من الأسواق العربية، لا يرتبط بتخصص جامعي واضح ومحدد بالشكل الموجود في مجالات مثل المحاسبة أو الهندسة أو الصيدلة أو القانون.

وبالتالي قد تجد شخصًا خريج إدارة أعمال يعمل في الموارد البشرية، وآخر خريج حقوق، وآخر خريج آداب أو خدمة اجتماعية، وآخر من تخصص مختلف تمامًا.

وهذا في حد ذاته ليس عيبًا؛ فالتنوع الأكاديمي قد يكون نقطة قوة.

لكن المشكلة تبدأ عندما لا يكون هناك مسار واضح ومتكامل يؤهل الشخص لدخول المجال، فيجد الكثير من الشباب أنفسهم أمام خيار أساسي: الكورسات والدورات التدريبية.

وهنا تظهر مشكلة أخرى.

أصبحت سوق الكورسات في بعض الأحيان أكبر من سوق المعرفة الحقيقية، وأصبح البعض يتعامل مع الحصول على شهادة دورة باعتبارها الطريق المباشر إلى وظيفة HR.

لكن الموارد البشرية ليست مجموعة من الشهادات.

هي معرفة بالقوانين، وفهم للأعمال، ومهارات تواصل، وقدرة على التحليل، وفهم لطبيعة الوظائف، وإدارة للمواقف، وخبرة عملية تتطور مع الوقت.

المشكلة ليست في الكورسات

الكورسات والدبلومات مهمة جدًا، خصوصًا في مجال لا يمتلك بعض الداخلين إليه خلفية أكاديمية متخصصة.

لكن يجب أن تكون الكورسات وسيلة للتعلم وليست بديلًا عن التعلم.

فالشخص الذي يحصل على خمس أو عشر شهادات، دون أن يفهم كيف يطبق ما تعلمه داخل مؤسسة حقيقية، قد يكون أقل جاهزية من شخص لديه معرفة أقل ولكن يستطيع استخدامها في الواقع.

لذلك نحتاج إلى تغيير الفكرة من:

“أخذت كورس HR، إذن أنا جاهز للعمل في HR.”

إلى:

“تعلمت أساسيات HR، والآن أحتاج إلى ممارسة وتطبيق وتطوير مستمر.”

تحدٍ آخر: عدم إيمان بعض أصحاب المشروعات بدور الموارد البشرية

هناك مشكلة أخرى لا يمكن تجاهلها، وهي أن بعض أصحاب المشروعات ما زالوا ينظرون إلى الموارد البشرية باعتبارها قسمًا إداريًا فقط.

قسم مسؤول عن الحضور والانصراف، والإجازات، والملفات، والعقود، والتأمينات، وإنهاء الإجراءات.

وبالتالي قد لا يرى صاحب العمل القيمة الحقيقية التي يمكن أن تضيفها الموارد البشرية إلى المشروع.

بينما الـHR القوي يستطيع أن يكون شريكًا في العمل، من خلال المساهمة في اختيار الأشخاص المناسبين، وتقليل معدل دوران العمالة، وتحسين الأداء، وبناء الهياكل الوظيفية، وتطوير الموظفين، وربط احتياجات العاملين بأهداف المؤسسة.

المشكلة هنا ليست في الـHR وحده، وإنما في غياب الوعي بقيمة رأس المال البشري.

فالشركة قد تنفق أموالًا كبيرة على المعدات والتكنولوجيا والتسويق، لكنها في النهاية تحتاج إلى أشخاص قادرين على تشغيل كل ذلك بكفاءة.

المفارقة: العمل قبل الدراسة

وهناك ظاهرة أخرى أصبحت واضحة لدى كثير من الشباب، وهي البحث عن الوظيفة قبل تحديد المسار التعليمي والمهني.

نجد شابًا يسأل:

“إيه الكورس اللي يخليني أشتغل؟”

بدلًا من أن يسأل:

“إيه المجال اللي يناسبني؟ وإيه المعرفة والمهارات المطلوبة فيه؟”

وهنا يحدث العكس تمامًا لما يفترض أن يكون عليه المسار الطبيعي.

التعليم يفترض أن يبني المعرفة، والمعرفة تُترجم إلى مهارات، ثم تأتي الخبرة العملية لتطوير هذه المهارات.

لكن الواقع أحيانًا أصبح:

وظيفة → كورس سريع → شهادة → محاولة الحصول على وظيفة أفضل.

وهذا يجعل بعض الشباب يتعاملون مع التعليم باعتباره مجرد وسيلة للوصول إلى الوظيفة، وليس باعتباره أساسًا لبناء المسار المهني.

هل المشكلة في الشباب؟

ليس من العدل أن نضع المسؤولية كلها على الشباب.

الشاب يبحث عن فرصة، وسوق العمل يفرض عليه متطلبات، والمؤسسات تبحث عن شخص يستطيع الإنتاج بسرعة، والمنظومة التعليمية نفسها قد لا تكون دائمًا مرتبطة بشكل كافٍ باحتياجات سوق العمل.

لذلك نحن أمام مشكلة مشتركة بين:

التعليم + سوق العمل + المؤسسات + الشباب.

ماذا نحتاج؟

نحتاج إلى بناء مسار أكثر وضوحًا لمجال الموارد البشرية، يجمع بين المعرفة الأكاديمية والتدريب العملي والخبرة.

ونحتاج أيضًا إلى أن يتوقف الشباب عن مطاردة الشهادات لمجرد إضافتها إلى الـCV، وأن يبدأوا في بناء Competencies حقيقية يمكن إثباتها وتطبيقها.

وفي المقابل، يجب على أصحاب الأعمال أن ينظروا إلى الموارد البشرية باعتبارها استثمارًا وليس تكلفة.

فالـHR ليس مجرد الشخص الذي يعيّن الموظف أو يحضر ملفه.

الـHR الحقيقي هو من يفهم الإنسان، ويفهم العمل، ويعرف كيف يربط بين الاثنين لتحقيق أهداف المؤسسة.

وفي النهاية، ربما لا تكون المشكلة الحقيقية أن مجال الموارد البشرية لا يمتلك تخصصًا جامعيًا واضحًا في بعض البيئات، ولا أن الشباب يلجأون إلى الكورسات.

المشكلة الحقيقية هي أننا نحتاج إلى منظومة مهنية متكاملة تجعل الانتقال من التعليم إلى الممارسة أكثر وضوحًا، وتجعل الكفاءة والخبرة والتطبيق أهم من مجرد عدد الشهادات الموجودة على الورق.

لأن سوق العمل في النهاية لا يحتاج إلى أشخاص يحملون أكبر عدد من الشهادات…

بل يحتاج إلى أشخاص يعرفون ماذا يفعلون، ولماذا يفعلونه، وكيف يصنعون قيمة حقيقية.